近3年来，韶关法院共依法审结劳动争议案件1749件，妥善处理大批劳资纠纷，为构建和谐劳动关系、维护社会稳定提供有力的司法服务和保障。为充分发挥法院审判资源优势，加大劳动法律宣传力度，引导劳动者依法维权，我市法院摘选部分典型案例予以发布，旨在通过以案说法的方式，普及劳动法律知识、规范用工行为、强化风险提示，进一步预防和减少争议发生。

案例一

隐匿逃避支付工人工资

构成拒不支付劳动报酬罪

【基本案情】

被告人彭某于2020年3月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名工人入场施工。施工期间，彭某陆续领取工程进度款共计46万元，用于日常开销和发放部分工人工资，后因资金周转不灵导致工程施工难以为继，彭某因此逃匿并断绝和工人的联系，以此逃避支付拖欠的工人工资27万余元。　　

接到工人举报后，劳动监察部门依法发出《劳动保障监察限期改正指令书》，其间，彭某仍不知所踪，发包方代为支付工人工资。公安机关依法对彭某涉嫌拒不支付劳动报酬罪立案处理，并将彭某抓获归案。

【裁判结果】

仁化法院审理认为，被告人彭某采取逃匿的方式逃避支付劳动者劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付,其行为构成拒不支付劳动报酬罪。彭某逃匿后,发包方为其垫付工人工资虽消减了社会危害性,但并不能免除彭某应当支付劳动报酬的责任。彭某归案后能如实供述其罪行，且认罪认罚，可以从轻处罚。综上，法院依法判处彭某有期徒刑十个月，并处罚金5000元。

【释法说理】

获取劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位依法支付劳动者报酬是其必须履行的法律义务。广大用工主体切不可在有偿付能力的情况下拒不支付劳动报酬，更不可通过隐匿行踪、转移财产等方式逃避履行支付义务，否则将有可能构成拒不支付劳动报酬罪，面临刑事处罚。而作为劳动者，在面对恶意欠薪行为时，也要不断提高自身法律意识，学会运用法律武器维护自身合法权益。

案例二

员工违反疫情防控规定

单位有权解除劳动合同

【基本案情】

彭某原为某高速公路服务区便利店营业员。2021年9月，彭某向公司申请休假并获批准，但在休假期间，彭某在未按公司规定进行报备且未经公司批准的情况下，出省前往湖南探亲，至彭某返岗时，单位才得知她有出省行程。　

公司认为，2021年5月至9月期间，公司已通过下发文件、微信通知、会议培训等方式多次传达非必要不离省和确要出省的报批程序等重要工作要求，彭某却仍不按疫情期间员工离粤审批流程进行审批，严重违反工作纪律，并以此为由解除与彭某签订的劳动合同。彭某不服，认为公司违法解除劳动合同，双方引发诉讼。

【裁判结果】

乳源瑶族自治县人民法院审理认为，公司根据疫情防控要求规范员工休假和离粤出省的审批流程，并以多种方式多次告知员工休假流程，明确要求“确要出省的，需提前给考勤员、负责人、经理审批”，彭某参加了相关会议，应当知晓该规定，但却并未按规定要求报备出省行程，公司据此认为彭某严重违反公司规章制度，并以此解除双方劳动合同关系，符合我国劳动合同法第三十九条的规定，故对于彭某要求公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿金的主张，法院不予支持。

【释法说理】

当前疫情防控形势依然严峻、不容松懈，自觉遵守疫情防控制度是每一个公民应尽的义务。作为用人单位，应当严格遵循疫情防控工作要求开展生产经营，并据防疫要求对所聘员工进行管理。而作为劳动者，也应提高认识、引起重视，自觉遵守所在地政府疫情防控政策和所任职单位有关疫情防控的管理措施，按要求及时、如实汇报行程动态，这是对自己负责，也是对他人的生命健康负责。如劳动者在工作期间故意违反疫情防控规定，应自行承担相应的不利后果。

案例三

不签订劳动合同

用人单位需支付双倍工资

【基本案情】

陈某于2020年3月20日入职某工程公司，负责该公司乳源某路段项目部的财务工作，每月工资为7500元，其间公司未与陈某签订劳动合同。次年3月30日，陈某与公司其他工作人员完成工作交接离职后，公司一直未向陈某支付其2021年3月的工资，陈某不满，以公司拖欠其3月的工资以及公司未与其签订劳动合同为由，诉请判令公司向其支付所拖欠的工资和未签订劳动合同的两倍工资差额。

【裁判结果】

乳源瑶族自治县人民法院审理查明，陈某自2020年3月20日起至2021年3月31日止与公司存在事实劳动关系，陈某要求公司向其支付2021年3月的工资的主张于法有据，法院予以支持。陈某任职期间，公司未与其签订书面劳动合同，根据我国劳动合同法实施条例第七条等相关法律规定，公司应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向陈某每月支付二倍的工资。综上，法院依法判决，公司向陈某支付3月份的工资及未签订书面劳动合同的二倍工资差额共计9万元。

【释法说理】

我国劳动合同法等法律明确规定，用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，须承担每月支付两倍工资的法律责任，该规定是一项惩罚性规定，其立法目的在于督促用人单位及时和劳动者订立书面劳动合同，以书面形式约定双方的权利义务。书面劳动合同是证明劳动者和用人单位存在劳动关系的重要依据，是保护双方合法权益的重要手段，故用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应当及时与劳动者签订规范的劳动合同并予以妥善保管，避免因此与劳动者产生不必要的纠纷。

案例四

员工严重失职造成重大损失

公司可单方解除劳动合同

【基本案情】

吴某是始兴某公司的会计。2016年2月，公司将会计档案资料（内含会计账簿158本、会计凭证646本、会计报表80本）移交给吴某管理，但在吴某履职期间，该批档案资料全部遗失，且经报警仍未找回，公司据此下发通知与吴某解除劳动合同。　

吴某认为公司的行为属违法解除劳动合同，要求公司向其支付违法解除劳动合同经济补偿金。

【裁判结果】

始兴法院审理认为，吴某对移交的资料负有妥善保管之责，但该批资料却在其履职期间遗失，且经报警仍未找回，吴某对此应承担未妥善履职的法律责任。吴某虽以涉案资料存放室门锁和柜门钥匙不只其一人持有等为由进行抗辩，但其没有采取申请批准换锁、换柜等预防措施，不能免除其作为档案资料接收人、保管人的责任。单位档案资料是单位各项重要活动的历史性原始记录，具有重要的保存备查价值，其重要价值非金钱可以衡量，吴某作为直接管理人，对档案资料的遗失负有重大过错和责任，对单位造成了非金钱可以衡量的重大损失和严重后果，公司对吴某作出解除劳动合同的决定于法有据，不属违法解除劳动合同，故法院对吴某的主张不予支持。

【释法说理】

为保障用人单位的用工自主权，我国法律在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予了用人单位对劳动合同的单方解除权，并在立法上对用人单位与劳动者单方解除劳动合同的情形予以明确。根据我国劳动合同法第三十九条等法律规定，如劳动者符合严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位可单方解除劳动合同，且无需对劳动者作出经济赔偿或补偿。

案例五

员工拒绝调岗，公司能否辞退？

【基本案情】

自2016年8月始，张某入职乐昌某公司，任保安一职，多年间均根据工作安排每月到甲、乙、丙三地轮流值班。2021年1月，因人员变动，公司临时安排张某到丁地值班，张某提出拒绝。后公司安排其他人员前往丁地值班，张某按照原定工作安排前往乙地报到，却发现公司已安排他人顶替其在乙地的值班，张某于是返回家中，后公司经理于当月31日口头通知张某与其解除劳动合同。　　

张某认为公司的行为属违法解除合同，并据此要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则认为，张某未按要求到丁地点值班的行为严重违反单位规章制度，属无故旷工，辞退其具有事实、法律的依据。

【裁判结果】

乐昌法院审理认为，公司单方面解除与张某的劳动合同，应就解除劳动合同的合法性承担举证责任，但根据该公司提供的证据，未能证实公司已安排张某到丁地值班及张某违反公司规章制度旷工等情况。综上，法院认定，公司以张某旷工为由解除与张某的劳动合同事实依据不足，该解除劳动合同行为违法，遂依法判决公司向张某支付赔偿金。

【释法说理】

用人单位依法享有自主用人的权利，在不违反劳动合同约定及相关法律规定的前提下，为了生产经营需要，可以在合理范围内调动劳动者岗位，劳动者应当予以配合。但若劳动者对岗位调整有异议，用人单位应当和员工进行充分沟通，而不应恶意辞退，否则将有可能构成违法解除劳动合同，并因此面临不必要的经济赔偿。

案例六

超过法定退休年龄的务工人员

因工作原因受到人身伤害能否认定为工伤？

【基本案情】

严某出生于1955年12月，于2010年11月起到某小学从事学校保安、门卫工作，但未享受养老保险待遇。2018年5月23日，严某被发现倒在小学值班房内，其《居民死亡医学证明书》显示死亡原因为猝死。后因人社部门对严某的死亡不予认定为工伤，严某的家属诉至武江法院，请求法院撤销人社部门作出的不予认定工伤决定书。

【裁判结果】

武江法院审理认为，用人单位招用的人员达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，因工作原因受到人身伤害，可以适用《工伤保险条例》。本案中，严某系农业户口，并未享受城镇职工养老保险待遇。严某的死亡符合在工作时间内、因工作原因伤亡，则应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。人社部门仅以严某受到事故伤害时已超过法定退休年龄为由不予认定工伤，不符合法律规定。据此，法院判决撤销人社部门作出的不予认定工伤决定书，并判令重新作出行政行为。

【释法说理】

当前，超过法定退休年龄的人员继续在岗工作的情况不在少数。用人单位聘用超过法定退休年龄的进城务工人员，在工作时间内、因工作原因伤亡的，可以适用《工伤保险条例》的规定，申请行政机关认定工伤。本案裁判生效后，人社局已重新作出行政行为，认定严某死亡为工伤，对维护劳动者合法权益具有积极意义。

案例七

入职登记表能否视为劳动合同？

【基本案情】

2020年3月，邹某入职翁源某科技公司从事司机工作，月工资4000元。同年10月，邹某被公司辞退，期间双方一直未签订书面劳动合同。因就经济补偿金、加班工资等支付问题引发争议，邹某于2020年12月向翁源县劳动人事争议仲裁院申请仲裁。该劳动人事争议仲裁院依法裁决科技公司向邹某支付未签书面劳动合同二倍工资及邹某2020年3月8日至9月3日的加班工资共计2.5万元。科技公司不服，向翁源法院提起诉讼。　　

科技公司主张，邹某入职填写的《入职登记表》对工作地点、岗位等有明确记载，可视为劳动合同，其无需支付邹某未签订书面劳动合同的二倍工资，邹某对此并不认同，双方展开激烈辩论。

【裁判结果】

翁源法院审理认为，虽然科技公司提供的《入职登记表》有邹某的签名及公司的盖章，但邹某签名的行为仅是对其自行填写的个人身份、受教育情况、工作经历等信息的真实性进行确认，并非是对登记表中入职岗位、岗位工资等内容进行确认，且该《入职登记表》仅载明劳动者的基本信息、入职岗位、岗位工资、工作地点等，并无用人单位住所地、法定代表人、工作时间等内容，不具备劳动合同的基本要素，不符合法定的劳动合同形式，邹某要求该公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资于法有据，法院予以支持，故依法判决科技公司支付邹某未签订书面劳动合同的二倍工资及加班工资共计2.5万元。

【释法说理】

为避免和减少劳动纠纷的产生，用人单位应当依法依规和劳动者签订书面劳动合同，就工资报酬、岗位、合同期限等进行明确约定，确保劳动合同符合法定的劳动合同形式。劳动者应当仔细阅读劳动合同内容，确认无误后签名确认、妥善保管，必要时将劳动合同作为重要证据，拿起法律武器维护自身合法权益。

案例八

工程完工却迟迟不依约发薪

法院先予执行追回工人工资

【基本案情】

2017年，来自外地的曾某、杨某等多名工人，为李某所聘参与始兴某酒店项目工程建设。该工程全面完工后，李某却以工程款没到位为由，迟迟不发放工人们的535万元工资。2021年8月，经当地人民调解委员会调解，李某和工人签订《分期付款协议书》，约定李某在2021年12月31日前支付曾某等工人的首笔劳动报酬200万元。

协议签订后，李某未依约支付工人工资，工人起诉至始兴法院，并向法院申请先予执行。

【处理结果】

根据当事人申请，法院在24小时内作出财产保全和先予执行裁定书，并迅速开展案件执行工作。通过网络查询，发现被执行人名下有100多万元存款，依法进行冻结。同时，向被执行人释法析理，要求其尽快履行支付义务。最终，被执行人主动将200万元交到法院。工人签领了该笔执行款后，经双方沟通、协商撤回起诉。

【释法说理】

先予执行是指人民法院在终局判决之前，为解决权利人生活或生产经营的急需，裁定义务人预先履行将来生效判决所确定之义务的一种措施，有助于让申请执行人的权益得到迅速兑现，满足权利人的迫切需要。根据我国民事诉讼法相关规定，对于追索劳动报酬的案件，法院可根据当事人申请裁定先予执行。因此，劳动者面临被拖欠薪资的情况、循法律途径维权时，符合先予执行条件的，可以向法院提出先予执行申请，让自身合法权益得到更好保护、更快兑现。

来源：韶关中院

编辑：张惠娟